Selekcija kandidata
Zašto je izbor i raspoređivanje saradnika najvažniji zadatak svakog menadžera — i kako moderne metode, uz simulaciju i više vrsta inteligencije, podižu verovatnoću dobrog izbora na čak 90%.
Postoji jedna odluka koju menadžer donosi češće nego što misli, a o kojoj razmišlja manje nego što bi trebalo: koga primiti, kome poveriti koji posao, koga staviti pored koga. Ne donosi je samo direktor pri zapošljavanju — donosi je svaki rukovodilac, na svakom nivou, svaki put kada raspoređuje ljude na zadatke. I upravo je to, ispostavlja se, najvažniji zadatak svih menadžera u svim kompanijama, bez obzira na nivo.
Zvuči kao preterivanje dok ne pogledate gde su rezultati najslabiji.
Draker je to primetio pre svih
Piter Draker (Peter Drucker), čovek koji je menadžment uobličio u disciplinu, u svojim delima se na ovu temu vraćao iznova. Njegovo zapažanje je neugodno jasno: upravo u oblasti izbora i raspoređivanja ljudi organizacije postižu najslabije rezultate.
To nije razlog za rezignaciju, nego za posao. Ako su rezultati najslabiji baš tamo gde je ulog najveći, znači da pred nama stoji ogroman prostor za napredak — i da je potrebno mnogo truda da se cela metodologija selekcije i raspoređivanja unapredi. Dobra vest je da danas znamo kako.
Devedeset posto je dostižno
Zahvaljujući modernoj psihologiji, savremenim istraživanjima i nagomilanom iskustvu, danas smo u stanju da verovatnoću izbora dobrog saradnika podignemo na oko 90%. To je ogroman pomak u odnosu na nasumično pogađanje na koje se mnogi i dalje oslanjaju.
Ali do tih 90% ne stiže se starim alatom. Intervju je koristan, test je koristan — međutim, ni jedno ni drugo, pa ni oboje zajedno, ne otkrivaju celog čoveka. Zato u igru moramo uvesti i simulaciju timskog rada i druge aktivnosti koje budućeg saradnika stavljaju u situaciju nalik stvarnoj. Tek tada se vidi kako neko razmišlja pod pritiskom, kako sarađuje, kako reaguje kada plan ne ide po planu — kvaliteti koje nijedan upitnik ne ume sasvim da dočara.
Više inteligencija nego što stane u IQ
Jedan od razloga zašto se izbor saradnika tako često promaši jeste i to što gledamo samo jednu dimenziju čoveka. A danas imamo posla sa nizom takozvanih inteligencija, od kojih svaka otkriva drugu stranu budućeg saradnika i pomaže nam da predvidimo kako će se ponašati:
- Kreativna inteligencija — kako neko rešava probleme za koje ne postoji gotov obrazac.
- Emocionalna inteligencija — koliko razume sebe i druge i koliko zrelo upravlja odnosima.
- Socijalna inteligencija — kako se kreće kroz tim, kako gradi poverenje i saradnju.
- Duhovna inteligencija — onaj sloj viših vrednosti koji oblikuje odluke iznad pukih procedura.
Da bismo izabrali prave ljude, moramo se udubiti u sve te sfere. Jer cilj nije samo „popuniti radno mesto”, nego pronaći ljude koji su više samomotivisani — koji pokreću i sebe i druge oko sebe; koji umeju da rade i u timu i samostalno; koji iskreno uživaju u svom poslu; i koje u odlučivanju ne vode samo administrativne procedure, nego i one „duhovne”, više vrednosti koje oplemenjuju i posao i život. Podaci nam pomažu da te ljude prepoznamo — ali odluku, na kraju, donosi čovek.
Zašto najsavremenije metode i dalje retko vidimo
Ako sve ovo postoji, zašto se ne primenjuje češće? Jedan od ključnih razloga je sasvim praktičan: nedovoljna i neadekvatna softverska podrška. Najmodernije metode i tehnike selekcije zahtevaju alat koji ih čini izvodljivim u svakodnevnom radu — a takvog alata često jednostavno nema.
Upravo zato smo i pokrenuli veliki projekat razvoja novog softvera koji selekciju čini lakšom, bržom i znatno egzaktnijom. Cilj je da ono što je danas dostupno tek retkima postane upotrebljivo svakome ko ozbiljno shvata svoj najvažniji zadatak — izbor ljudi.
Jer na kraju, kompanije ne grade strategije ni mašine. Grade ih ljudi koje smo izabrali. Vredi tu odluku doneti dobro.
SBS tim — sveobuhvatni poslovni konsalting i edukacija.